Massenentlassung – Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 22. September 2016 –  2 AZR 276/16 –   Ein Arbeitgeber darf das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG als beendet ansehen, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft über Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen erkennen lässt.

Zum Fall

Die beklagte Arbeitgeberin erbrachte Passagedienstleistungen an Flughäfen. Ihre einzige Auftraggeberin kündigte sämtliche Aufträge zu Ende März 2015. Nach dem Scheitern eines Interessenausgleichs im Dezember 2014 leitete die beklagte Arbeitgeberin ein Konsultationsverfahren ein und entschied Ende Januar 2015, ihren Betrieb zum 31. März 2015 stillzulegen. Nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige kündigte sie alle Arbeitsverhältnisse. Die beklagte Arbeitgeberin entschloss sich, erneut Kündigungen zu erklären, nachdem einige Kündigungsschutzklagen wegen vermeintlicher Mängel im Verfahren erstinstanzlich erfolgreich gewesen waren. Sie leitete im Juni 2015 ein weiteres Konsultationsverfahren ein und beriet mit dem Betriebsrat über eine mögliche „Wiedereröffnung“ des Betriebs. Eine solche kam für die Arbeitgeberin allenfalls bei einer Absenkung der bisherigen Vergütungen in Betracht. Der Betriebsrat ließ keine Bereitschaft erkennen, an entsprechenden Maßnahmen mitzuwirken. Daraufhin kündigte die beklagte Arbeitgeberin – nach einer erneuten Massenentlassungsanzeige – die verbliebenen Arbeitsverhältnisse vorsorglich ein zweites Mal. Die klagende Arbeitnehmerin hat sich fristgerecht gegen beide Kündigungen gewandt und hilfsweise einen Nachteilsausgleich verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat beide Kündigungen für unwirksam erachtet.

Zur Norm

Der § 17 Abs. 2 KSchG regelt den Kündigungsschutz bei anzeigepflichtigen Massenentlassungen. Diese werden anzeigepflichtig in Betrieben mit
  • – mehr als 20 und weniger als 60 Mitarbeitern, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer entlassen werden.
  • – mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern, wenn 10 von 100 oder mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden.
  • – mindestens 500 Mitarbeitern, wenn mindestens 30 Arbeitnehmer in 30 Kalendertagen entlassen werden.
Sieht der Arbeitgeber anzeigepflichte Entlassungen vor wird in § 17 Abs. 3 KSchG die Konsultierung des Betriebsrates vorgeschrieben. Der Betriebsrat muss informiert werden über:
  • – Die Gründe der Entlassung.
  • – Die Anzahl und die Berufsgruppen der zu entlassenen und der beschäftigten Arbeitnehmer.
  • – Den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen.
  • – Die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer.
  • – Die Kriterien für die Berechnung möglicher Abfindungen.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben die Möglichkeit zu beraten und Entscheidungen abzuwenden oder zu verändern. Der § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber zu einem Nachteilsausgleich, wenn eine Personaländerung im Betrieb stattfindet. Der Anspruch entsteht, wenn der Arbeitgeber ohne den hinreichenden Versuch eines Interessensausgleichs die Betriebsänderung durchführt und deshalb Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Zur Entscheidung

Die Revision der beklagten Arbeitgeberin hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts nur teilweise Erfolg. Die erste Kündigung ist gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG iVm. § 134 BGB nichtig. Die beklagte Arbeitgeberin hat in der diesbezüglichen Massenentlassungsanzeige den Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat nicht korrekt dargelegt. Hingegen ist die zweite Kündigung wirksam. Die beklagte Arbeitgeberin hat das erforderliche Konsultationsverfahren auch unter Beachtung der unionsrechtlichen Vorgaben ordnungsgemäß durchgeführt. Sie hat dem Betriebsrat alle erforderlichen Auskünfte erteilt, um auf ihren Entschluss, an der Betriebsstilllegung festzuhalten, einwirken zu können. Die Beklagte Arbeitgeberin durfte die Verhandlungen als gescheitert ansehen. Da sie seit April 2015 keinen Betrieb mehr unterhielt, hat sie die zweite Massenentlassungsanzeige zu Recht bei der für den Unternehmenssitz zuständigen Agentur für Arbeit erstattet. Die zweite Kündigung war auch nicht aus anderen Gründen unwirksam. Die klagende Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf Nachteilsausgleich. Die beklagte Arbeitgeberin hat den Betriebsrat ordnungsgemäß über die beabsichtigte Betriebsstilllegung unterrichtet und nach dem Scheitern ihrer Verhandlungen die Einigungsstelle angerufen. BAG Pressemittteilung Nr. 52/16
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